Hvad skal jeg gøre, når din kollega altid er på MC

Når et medlem af dit team regelmæssigt kalder syg ind, kan produktiviteten lide. Sådan håndteres situationen og holder holdet i gang.

Hvad skal jeg gøre, når din kollega altid er på MC



FOTOGRAF: 123rf.com



Vi ved alle, hvordan det er at skulle dække for en medarbejder, der er syge eller har hurtig orlov. Det er ikke noget, de fleste af os har noget imod, men når den pågældende medarbejder går meget i lægeorlov eller altid tager fridage i sidste øjeblik, kan det blive irriterende.

Uanset om din kollega virkelig har brug for at tage orlov er en ting - og det er let at irritere hende, hvis hun bare skiver - men det er ikke sjovt at arbejde med ekstra arbejde eller at skulle hjælpe denne kollega med sine opgaver, indtil hun vender tilbage til kontoret. Lang eller sædvanlig fravær kan også forstyrre et teams arbejdsgang og påvirke en virksomheds integritet.



Hvad har alle ret til?

Alle på dit team skal være opmærksomme på, hvor meget årlig ferie de har ret til, og hvor mange sygedage, de har ret til at tage om året. Julia Ng, seniorcoach hos Executive Coach International, der tilbyder karrierecoaching og ledertræningstjenester, siger, at hvis din virksomheds årlige politik og sygefraværspolitikker blev forklaret for dine teammedlemmer, inden de blev ansat, burde der ikke være nogen undskyldning for dem at skændes med dig om deres rettigheder.

Læs mere: 8 dekadente fødevarer, der i hemmelighed er gode for dit helbred



Derudover skal personalet vide, hvad der er betalt og ulønnet orlov. Der bør også være retningslinjer for, hvad der forventes af dem før, under og efter deres orlov, og konsekvenserne af misbrug af orlovspolitikkerne bør præciseres - for eksempel disciplinær handling eller opsigelse.

Håndtering af medarbejdere, der misbruger systemet

hvordan man tager kontrol i sengen med din kæreste

Hvis et af dine teammedlemmer er syg eller har et personligt problem, der skal håndteres hurtigst muligt, og hun stadig har ledig orlov, skal hun selvfølgelig have fri. Men lejlighedsvis kan du støde på en medarbejder, der misbruger systemet og efterlader resten af ​​holdet i svær tilstand.

Sådanne medarbejdere bør have deres arbejdsindsats gennemgået, siger Julia. Hvis du bemærker, at hun har et mønster for at gå i orlov, når der er en krise, eller på en fredag ​​eller mandag for at forlænge weekenden, kan du mistanke om, at hun undgår arbejde. Uanset om det er legitimt eller ej, har hendes grunde til at være væk ikke noget. Pointen er, at hun ikke kan stole på at dukke op på arbejde.

I dette tilfælde råder Julia dig til at adressere mønsteret med teammedlemmet så hurtigt som muligt, så problemet kan løses uden at skulle ty til drastiske foranstaltninger. Dette kan hjælpe med at forhindre, at det gentager sig, men hvis det sker igen, kan der henvises til samtalen.

Når du diskuterer spørgsmålet med hende, skal du være forsigtig med ikke at slå ud. Du skal skabe et sikkert rum for at afdække de virkelige grunde til, at hun tager orlov. Du vil opbygge et miljø, der fremmer ejerskab og ansvar i stedet for mistanke og mistillid, tilføjer Julia. I et sådant miljø er det mindre sandsynligt, at folk misbruger orlovssystemet og lyver.

Og hvis hun fortsætter med at tage orlov i en hastighed, som du finder uacceptabel, bør du håndhæve konsekvenserne ved at fortælle hende, at hun muligvis skal erstattes af en person, der kan forpligte sig til regelmæssig fremmøde. Dette er selvfølgelig ledelsens skøn, og du bliver også nødt til at overveje medarbejderens arbejdsindsats, og om dette er et nyligt problem.

Håndtering af arbejdsbelastninger

For at forhindre huller i arbejdsgangen, når nogen kalder syg ind eller skal tage orlov i sidste øjeblik, skal du lægge et par regler for dit personale.

Til at begynde med skal personalet informere virksomheden om deres orlov og være sandfærdig om formålet med deres orlov, så organisationen ved, hvordan de fuldt ud kan støtte dem, siger Julia. Hvis de f.eks. Har at gøre med en elskedes død eller har en sundhedskrise, kan virksomheden beslutte, om det er nødvendigt at ansætte nogen til midlertidigt at udfylde rollen eller opdele den fraværende medarbejders opgaver mellem andre teammedlemmer i i mellemtiden.

Læs mere: 6 lækre Deepavali slik, du skal prøve, og hvor du kan få dem

Holdmedlemmet, der skal være væk, skal derefter aflevere, hvad der skal gøres i hendes fravær, herunder tidsplaner, adgangskoder for at få adgang til dokumenter, vigtige kontakter og en liste over ting, der skal følges op. Hvis visse opgaver kan vente, indtil hun vender tilbage til arbejde, skal hun også gøre sine chefer opmærksomme på dette.

I denne sammenhæng er det også god praksis for kolleger at lære de kritiske eller tidsfølsomme aspekter af deres holdkammeraters opgaver, siger Paul Heng, udøvende coach og grundlægger af Next Career Consulting Group, Asien.

Ansvarligt nok ansatte skal tage det på sig at tjekke ind med deres team, når de har et par ekstra minutter til rådighed imellem og tage sig af deres personlige behov. Hvis de ikke kan gøre dette, bør de i det mindste stille sig til rådighed, hvis deres chef eller kollega hurtigst muligt har brug for at få fat i dem, tilføjer han.

Sådan forhindres vrede i dit team

Vred kan begynde inden for holdet, hvis et bestemt medlem konstant tager fri og lader andre dække for hende i hendes fravær. Spørgsmålet her er ikke sygefraværspolitikken; det er, at medarbejderen får lov til at misbruge politikken. Og den mest effektive måde at stoppe dette på er at håndtere den problematiske medarbejder.

Naturligvis er forebyggende foranstaltninger bedre end at skulle håndtere følgerne af, at en medarbejder altid er syg væk, siger Julia. For eksempel skal du stoppe med at lade medarbejdere tage orlov, som de ikke har tjent, så du ikke befinder dig i en situation, hvor en medarbejder 'skylder' dig tid. Du kan sandsynligvis ikke opkræve disse penge, hvis medarbejderen forlader virksomheden, før de er blevet betalt tilbage. Hvis nogen har brug for fri og ikke har optjent orloven endnu, skal de tage den dag ubetalt. Og du skal håndhæve dette konsekvent over hele linjen.

hvordan man tager varme selfies til din kæreste

Julia fortsætter: Nogle virksomheder tilbyder også belønninger for nul fravær, mens andre tilbyder flere årlige orlovsdage og færre sygedagsdage, så medarbejderne ikke behøver at fejke sygdom for at gå i orlov.

Hvis en medarbejder arbejdede overarbejde en bestemt dag, ville det være rimeligt at give dem en fridag i stedet for. Naturligvis kan nogle af disse foranstaltninger føre til højere omkostninger ved driften af ​​virksomheden, som inkluderer overarbejde for andre ansatte, omkostningerne ved ansættelse af vikarer, omkostningerne ved savnede deadlines og mistet salg og omkostningerne ved at synke moral og lavere produktivitet. så de skal overvåges, tilføjer hun.